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Le coaching en entreprise : qu’apporte-t-il ?
Les compétences sont précisément ce que les employeurs souhaitent voir figurer sur tout CV. Elles se répartissent en deux grandes catégories : les compétences techniques et les compétences comportementales. Savoir la différence entre eux facilite l’optimisation d’un CV.
Les compétences techniques sont des compétences professionnelles qui peuvent être enseignées. Ce sont des aptitudes acquises à l’école ou à l’université, en exerçant pratiquement un métier ou en suivant un apprentissage. Ce sont également les compétences les plus quantifiables et mesurables. Elles sont indispensables pour le CV. Un employeur doit voir la preuve qu’un candidat a les bonnes formations et les connaissances pratiques du métier. C’est exactement ce que les compétences techniques lui apporteront. Elles comprennent :
Les compétences comportementales se concentrent davantage sur la capacité à interagir avec d’autres personnes et à gérer les tâches quotidiennes. Il s’agit essentiellement de compétences implicites ou fondées sur la personnalité.
Elles sont fondamentalement relatives au caractère et sont beaucoup plus difficiles à enseigner ou à apprendre. On ne doit pas se faire prendre par cette appellation. Elles sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Les compétences techniques montrent la capacité de travailler. Mais elles montrent la correspondance au profil recherché par l’entreprise. Elles constituent le leadership, la précision, la communication, la gestion du temps et de pression et l’aptitude de résoudre des problèmes.
Idéalement, un CV doit contenir un mélange des deux séries de compétences, entrecoupées par le texte. Des compétences techniques seront bien attendues. Toutefois, il ne faut pas oublier les compétences comportementales. Elles font parfois la différence entre être convoqué à un entretien ou non.
Afin de prévoir la requête du recruteur, chez un candidat, on doit relire l’offre d’emploi et noter toutes les caractéristiques recherchées. Cela est utile pour les compétences comportementales. Les employeurs préfèrent les candidats ayant un bon esprit d’équipe ou des capacités de gestion du temps. On doit adapter un CV à toutes les facettes souhaitées par l’employeur.
Il existe plusieurs façons les plus attrayantes, d’inscrire ces compétences sur un CV.
La plus évidente est d’inscrire le maximum d’aptitudes dans la section “compétences”. Les recruteurs y vérifient pour voir le type de compétences apportées.
On peut également profiter de la section “expériences” pour les faire valoir. Cela permet de mieux mettre en évidence les compétences acquises du travail. Il faut donner des exemples d’endroits où on a appris ces compétences des emplois précédents.
Enfin, c’est dans l’énoncé ou le résumé de l’objectif du CV. C’est l’un des premiers endroits que les recruteurs regardent.
Une partie de la fonction d’un service des RH consiste à résoudre les plaintes du personnel. Elles peuvent aller du harcèlement à la discrimination, et même à la violence. Mais que devrez-vous faire lorsque vous portez plainte et que les RH ne vous soutiennent pas ?
Selon la Loi, les employeurs ont le devoir de répondre aux plaintes de discrimination. Au minimum, un employeur devrait :
Le résultat primordial d’une plainte pourra procéder à la médiation.
Il arrive que vos droits humains aient été outragés au travail. L’une de vos options est le dépôt d’une plainte auprès du Tribunal des droits humains. Si les deux parties sont d’accord, le Tribunal tentera de régler le différend par la médiation. Si l’autre partie n’accepte pas la médiation, elle tiendra une audience pour déterminer quelles mesures, le cas échéant, devraient être prises. Ainsi, quelles indemnités devraient être accordées.
Certains employés syndiqués peuvent également être en mesure de déposer des plaintes en vertu de leur convention collective. Les droits et les responsabilités du code des droits humains sont habituellement intégrés aux conventions collectives. Une violation du code constituerait probablement une violation de la convention collective. Selon la Loi, les arbitres de griefs sont tenus d’appliquer les lois du code des droits humains comme si elles faisaient partie de la convention collective.
Si la plainte relative aux droits humains et le grief en vertu de votre convention collective a échoué, il sera temps de procéder à une étape supérieure. Dans ce cas, il est toujours approprié de s’adresser à un avocat spécialisé en droit du travail. Il peut y avoir des facteurs supplémentaires à considérer. Ces facteurs peuvent avoir une incidence sur l’issue de la plainte et, dans certains cas, justifier une poursuite contre votre employeur.
Sans un avocat, chercher de l’aide juridique peut sembler stressant. Votre avocat fera son possible pour rendre le processus aussi simple. C’est aussi la seule façon de tenir votre employeur responsable. Parfois, il est nécessaire d’intenter une action en justice pour s’assurer que les employeurs prennent au sérieux les questions. Si vous affrontez ce genre de problèmes dans votre milieu de travail, il sera peut-être temps de prendre des mesures supplémentaires.
Parfois, les employés ne comprennent pas comment une organisation fait les choses du premier coup. Peut-être s’agit-il d’un nouveau ou d’un changement de politique qui crée le besoin de reconvertir les employés. La reconversion n’implique pas une sanction pour les employés délinquants. Elle implique une éducation et une amélioration des compétences.
Détaillez les principaux points ou fonctions de la nouvelle tâche ou politique. Dans l’idéal, définissez les nouvelles responsabilités principales. Vous devrez gérer les connaissances, les compétences et la capacité de votre employé à exécuter la nouvelle tâche ou à adhérer aux nouvelles politiques pendant sa formation. Intégrez l’évaluation dans le matériel de recyclage. Vous pouvez planifier à l’avance les contrôles de connaissances et de compétences. Ajoutez des diapositives de sondage en direct à vos présentations PowerPoint. Elles vous permettent de poser des questions et de recueillir des réponses. Ensuite, vous pouvez créer instantanément des rapports et les partager avec vos collègues ou la direction.
Une fois les formations terminées, fixez un rendez-vous de suivi avec vos employés trois à six mois plus tard. Cela vous permet de voir comment ils se débrouillent avec le nouveau matériel ou les changements. Souvent, la nécessité de former à nouveau un employé est due à des changements de politique ou à des modifications de la structure de l’entreprise. Lorsque des éléments importants se présentent, demandez une rétroaction dès que les changements ont été instaurés pendant un certain temps. En inscrivant le rendez-vous sur le calendrier, dès le début, il est plus difficile de retarder une réunion de suivi.
C’est l’un des moyens les plus efficaces de reconvertir vos employés. Si la direction n’est pas ouverte à une rétroaction, la formation ira et viendra sans que les informations soient conservées. Assurez-vous de parler à vos employés des informations présentées. Demandez-leur s’ils ont des commentaires sur les nouvelles instaurations ou comment le matériel a été présenté. Utilisez le cadre anonyme pour un retour d’information honnête. Les employés sont beaucoup plus susceptibles de donner des commentaires authentiques lorsqu’ils ne craignent que leurs paroles soient utilisées contre eux. Rendez toute question anonyme. Utilisez-la chaque fois que vous pensez que les employés seraient susceptibles de s’exprimer sous couvert.
Cela semble évident, mais une communication précise est le point le plus important de cette liste. Si vous ne communiquez pas à votre employé l’objectif, la pertinence et la valeur de la formation, il n’y aura pas de lien. Comme tous les employés apprennent différemment, utilisez des styles de communication appropriés en fonction de vos interlocuteurs. Il arrive qu’il y ait un changement de politique important qui affecte l’ensemble de l’entreprise. Cependant, utilisez différentes méthodes en parlant avec un arrière-plan et en ayant une partie interactive. Si vous ne communiquez pas efficacement les changements, la reconversion de vos employés ne sera pas couronnée de succès.
Étant dans la finance, vous pourrez savoir comment calculer les budgets. Mais lorsqu’il s’agit de recrutement, savez-vous planifier votre budget de recrutement ? Vous aviez un budget qui disait que vous alliez dépenser autant et que les RH allaient coûter autant. Que s’est-il réellement passé ? C’est là que vous devez chercher plus profondément.
La première chose à prendre en compte est le coût par embauche pour l’année écoulée. Le coût par embauche est le coût moyen investi dans l’embauche de X personnes sur une période donnée. La solution n’est pas aussi simple que de dire : “Réduisons notre coût par embauche”. Avant de planifier votre budget de recrutement, revenez à votre dernière proposition de budget de recrutement. Quand vous avez aligné vos prévisions sur les chiffres réels, triez tous les coûts liés à votre recrutement. Ils peuvent comprendre la publication d’offres d’emploi, la recherche de candidats, l’utilisation des services d’évaluation et des vérifications d’antécédents. Lorsque vous avez une liste, vous pouvez commencer à attribuer des dépenses individuelles à chaque étape. Ensuite, déterminez où vous avez dépassé le budget et où vous vous êtes retrouvé en dessous du budget.
Lorsque vous mettez de côté les coûts réels, le reste deviendra moins tangible. Ce n’est pas seulement de l’argent que vous regardez, c’est aussi votre temps. Combien de temps vous a-t-il fallu pour intégrer ces représentants dans votre équipe ? Le temps qu’il faut pour passer du tout premier jour, c’est votre temps pour pourvoir. Examinez par exemple les heures de travail investies par votre entreprise dans les catégories suivantes :
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le calcul de votre budget temps de recrutement peut également inclure le temps de la rampe. Si un représentant commercial engagé le 1er janvier est censé atteindre un million d’euros par an, vous ne pourrez prévoir que 750 000 euros. La situation peut s’aggraver à mesure que l’on attend, surtout si l’on constitue une équipe de vente à partir de zéro. De plus, si vous êtes mal engagé, le chiffre d’affaires augmentera et vous reviendrez à la case départ. Il est donc essentiel de prévoir le temps et les ressources nécessaires pour planifier votre budget de recrutement. C’est le type de coût lié au temps de recrutement et au temps de remplacement. Il met en avant un autre scénario : le lancement d’une nouvelle fonctionnalité. Il existe de nombreux scénarios qui montrent l’effet cumulatif des ruptures dans les processus d’embauche.