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Le coaching en entreprise : qu’apporte-t-il ?
Certains employés se demandent la durée normale d’occupation d’un poste dans une même organisation. D’autres se préfèrent garder le même poste pendant toute leur vie. Comme pour toute carrière, il n’existe pas de formule simple qui fonctionne pour tout le monde. Cependant, ces quelques points sont à considérer.
Lorsque les employeurs potentiels envisagent un candidat, ils aimeront voir quelqu’un avec un équilibre et des antécédents divers. Certaines personnes de 40 et 50 ans n’avaient travaillé que pour une seule entreprise. Cela peut être difficile pour un employeur potentiel. Cela peut suggérer que :
Cela peut également susciter des inquiétudes quant à leur capacité à s’adapter à une nouvelle culture.
Cela ne veut pas dire qu’un long mandat est une mauvaise idée. Il témoigne de la loyauté et de la stabilité.
En général, la préoccupation la plus importante des employeurs potentiels concerne la progression de carrière. Ils veulent voir une progression de carrière visible, même dans la même entreprise. C’est un signe fort que la personne n’est pas complaisante. Cela peut également être le reflet du caractère, de l’ambition et du niveau d’engagement professionnel de la personne. Mais il dépend de l’ampleur, la nature et le rythme de la progression. Une période de temps considérable est généralement de deux ans ou plus. Les recruteurs et les responsables du recrutement veulent donc voir une progression dans une carrière d’une manière ou d’une autre.
L’avancement traditionnel est visible dans les changements de poste ou de titre. Mais la progression peut également se manifester par des changements de fonctions.
On peut, en théorie, occuper le même poste dans la même organisation pendant de nombreuses années. Elle se présente dans de nouvelles responsabilités et des niveaux d’autorité plus élevés. Elle se reflète dans la description de poste élargie, des réalisations, des compétences développées et l’expérience acquise.
Mais ce type de progression n’est pas aussi clair qu’un changement de titre. On doit donc travailler un peu plus dur pour aider les gens à voir la vérité plus profonde.
Certaines personnes sont totalement satisfaites de la progression des tâches. D’autres souhaitent un avancement traditionnel. D’autres sont plus soucieuses de créer un CV solide. Certaines sont tellement heureuses avec un CV stagnant. Il y a en qui sont heureuses de ne pas progresser du tout.
Chacun a le droit de choisir sa propre voie. L’important est d’être conscient des conséquences des choix. Il n’y a aucun moyen de prévoir comment les futurs employeurs interpréteront un CV. Il n’existe pas de candidat parfait. Mais on doit réfléchir aux objectifs, évaluer les options et essayer de prendre des décisions satisfaisantes.
Pour certains dirigeants d’entreprise, c’est la solitude au sommet. Plus ils montent, plus leurs collaborateurs comptent sur eux pour prendre les bonnes décisions. Ils espèrent les bien diriger et assurer l’avenir de l’entreprise. Ces moyens sont les clés par lesquelles le coaching de dirigeants aide à développer le leadership.
Un coach exécutif sert de caisse de résonance et de partenaire de réflexion. Il apporte un point de vue extérieur. Il aide à devenir des dirigeants plus efficaces et à améliorer les relations professionnelles. Il donne une perspective impartiale. Il aide à réfléchir aux décisions les plus importantes et à voir les situations avec un regard neuf. Il permet de clarifier le rôle, la vision, les projets et les collaborateurs d’un dirigeant. Cela lui permet de se concentrer sur les tâches, les projets et les objectifs les plus importants. Cependant, il pourra prendre de meilleures décisions pour lui-même, son équipe et son organisation.
Avec un coach exécutif, on peut mieux comprendre l’acquisition des tâches les plus importantes : le développement personnel. Il aide à reconnaître l’impact des actions et des comportements sur son entourage. Il a la capacité unique de remettre en question directement tout en se souciant profondément du bien-être. Il met en lumière les angles morts et les croyances restrictives qui freinent. Il aide à découvrir un meilleur chemin à suivre.
Avec une compréhension renouvelée d’influence, un dirigeant commence à créer un meilleur environnement de travail. Cela l’aide à maintenir la culture unique de l’entreprise au fur et à mesure de sa croissance.
Un coach exécutif agit comme un avocat, qui s’engage de tout cœur pour la réussite d’un dirigeant. Il l’aide à clarifier son objectif et ses priorités et l’y ramener de manière désintéressée.
Il est également un professionnel chevronné, qui occupe de nombreux postes de direction. Il l’aide à relever des défis similaires. S’inspirant des succès et des échecs, il aide à confronter à tout ce que la vie et le leadership peuvent réserver.
Il agit comme un défenseur de sa réussite. Avec des priorités claires et un guide expérimenté, on peut aborder une situation difficile en toute confiance.
Un coach exécutif aide un dirigeant à découvrir comment investir son temps. Il détermine ses priorités et élabore une feuille de route comportant des étapes d’action claires. Cela lui permet de devenir un bon leader au travail, à la maison et dans sa communauté. Pendant l’élaboration du plan, il comble l’écart entre l’intention et l’exécution. Cela aide à donner suite aux engagements pris.
Il aide à réaliser ce qu’on souhaite le plus dans la vie et guide dans un plan concret pour parvenir :
Les compétences sont précisément ce que les employeurs souhaitent voir figurer sur tout CV. Elles se répartissent en deux grandes catégories : les compétences techniques et les compétences comportementales. Savoir la différence entre eux facilite l’optimisation d’un CV.
Les compétences techniques sont des compétences professionnelles qui peuvent être enseignées. Ce sont des aptitudes acquises à l’école ou à l’université, en exerçant pratiquement un métier ou en suivant un apprentissage. Ce sont également les compétences les plus quantifiables et mesurables. Elles sont indispensables pour le CV. Un employeur doit voir la preuve qu’un candidat a les bonnes formations et les connaissances pratiques du métier. C’est exactement ce que les compétences techniques lui apporteront. Elles comprennent :
Les compétences comportementales se concentrent davantage sur la capacité à interagir avec d’autres personnes et à gérer les tâches quotidiennes. Il s’agit essentiellement de compétences implicites ou fondées sur la personnalité.
Elles sont fondamentalement relatives au caractère et sont beaucoup plus difficiles à enseigner ou à apprendre. On ne doit pas se faire prendre par cette appellation. Elles sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Les compétences techniques montrent la capacité de travailler. Mais elles montrent la correspondance au profil recherché par l’entreprise. Elles constituent le leadership, la précision, la communication, la gestion du temps et de pression et l’aptitude de résoudre des problèmes.
Idéalement, un CV doit contenir un mélange des deux séries de compétences, entrecoupées par le texte. Des compétences techniques seront bien attendues. Toutefois, il ne faut pas oublier les compétences comportementales. Elles font parfois la différence entre être convoqué à un entretien ou non.
Afin de prévoir la requête du recruteur, chez un candidat, on doit relire l’offre d’emploi et noter toutes les caractéristiques recherchées. Cela est utile pour les compétences comportementales. Les employeurs préfèrent les candidats ayant un bon esprit d’équipe ou des capacités de gestion du temps. On doit adapter un CV à toutes les facettes souhaitées par l’employeur.
Il existe plusieurs façons les plus attrayantes, d’inscrire ces compétences sur un CV.
La plus évidente est d’inscrire le maximum d’aptitudes dans la section “compétences”. Les recruteurs y vérifient pour voir le type de compétences apportées.
On peut également profiter de la section “expériences” pour les faire valoir. Cela permet de mieux mettre en évidence les compétences acquises du travail. Il faut donner des exemples d’endroits où on a appris ces compétences des emplois précédents.
Enfin, c’est dans l’énoncé ou le résumé de l’objectif du CV. C’est l’un des premiers endroits que les recruteurs regardent.
Une partie de la fonction d’un service des RH consiste à résoudre les plaintes du personnel. Elles peuvent aller du harcèlement à la discrimination, et même à la violence. Mais que devrez-vous faire lorsque vous portez plainte et que les RH ne vous soutiennent pas ?
Selon la Loi, les employeurs ont le devoir de répondre aux plaintes de discrimination. Au minimum, un employeur devrait :
Le résultat primordial d’une plainte pourra procéder à la médiation.
Il arrive que vos droits humains aient été outragés au travail. L’une de vos options est le dépôt d’une plainte auprès du Tribunal des droits humains. Si les deux parties sont d’accord, le Tribunal tentera de régler le différend par la médiation. Si l’autre partie n’accepte pas la médiation, elle tiendra une audience pour déterminer quelles mesures, le cas échéant, devraient être prises. Ainsi, quelles indemnités devraient être accordées.
Certains employés syndiqués peuvent également être en mesure de déposer des plaintes en vertu de leur convention collective. Les droits et les responsabilités du code des droits humains sont habituellement intégrés aux conventions collectives. Une violation du code constituerait probablement une violation de la convention collective. Selon la Loi, les arbitres de griefs sont tenus d’appliquer les lois du code des droits humains comme si elles faisaient partie de la convention collective.
Si la plainte relative aux droits humains et le grief en vertu de votre convention collective a échoué, il sera temps de procéder à une étape supérieure. Dans ce cas, il est toujours approprié de s’adresser à un avocat spécialisé en droit du travail. Il peut y avoir des facteurs supplémentaires à considérer. Ces facteurs peuvent avoir une incidence sur l’issue de la plainte et, dans certains cas, justifier une poursuite contre votre employeur.
Sans un avocat, chercher de l’aide juridique peut sembler stressant. Votre avocat fera son possible pour rendre le processus aussi simple. C’est aussi la seule façon de tenir votre employeur responsable. Parfois, il est nécessaire d’intenter une action en justice pour s’assurer que les employeurs prennent au sérieux les questions. Si vous affrontez ce genre de problèmes dans votre milieu de travail, il sera peut-être temps de prendre des mesures supplémentaires.