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Vous ne maîtrisez pas encore certains aspects du procédé de recrutement ? Nous sommes là pour vous aider dans cette tâche. Nous vous donnerons des astuces pour dénicher les perles rares aisément et dans les plus brefs délais.
Quelle formation suivre pour mieux s’insérer dans le milieu professionnel ? Quelle voie adopter pour efficacement décrocher l’emploi de ses rêves ? Emploi Bourgogne vous fournit les meilleures recommandations.
Vous avez du mal à trouver le candidat idéal pour un poste ? Vous êtes à la recherche des meilleurs outils pour mieux gérer les temps de travail ? Vous souhaitez à tout prix savoir mener un entretien professionnel ? Venez nous rencontrer. Nos conseils vous permettront de mener à bien tous vos projets liés à la gestion des ressources humaines.
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Le coaching en entreprise : qu’apporte-t-il ?
Parfois, les employés ne comprennent pas comment une organisation fait les choses du premier coup. Peut-être s’agit-il d’un nouveau ou d’un changement de politique qui crée le besoin de reconvertir les employés. La reconversion n’implique pas une sanction pour les employés délinquants. Elle implique une éducation et une amélioration des compétences.
Détaillez les principaux points ou fonctions de la nouvelle tâche ou politique. Dans l’idéal, définissez les nouvelles responsabilités principales. Vous devrez gérer les connaissances, les compétences et la capacité de votre employé à exécuter la nouvelle tâche ou à adhérer aux nouvelles politiques pendant sa formation. Intégrez l’évaluation dans le matériel de recyclage. Vous pouvez planifier à l’avance les contrôles de connaissances et de compétences. Ajoutez des diapositives de sondage en direct à vos présentations PowerPoint. Elles vous permettent de poser des questions et de recueillir des réponses. Ensuite, vous pouvez créer instantanément des rapports et les partager avec vos collègues ou la direction.
Une fois les formations terminées, fixez un rendez-vous de suivi avec vos employés trois à six mois plus tard. Cela vous permet de voir comment ils se débrouillent avec le nouveau matériel ou les changements. Souvent, la nécessité de former à nouveau un employé est due à des changements de politique ou à des modifications de la structure de l’entreprise. Lorsque des éléments importants se présentent, demandez une rétroaction dès que les changements ont été instaurés pendant un certain temps. En inscrivant le rendez-vous sur le calendrier, dès le début, il est plus difficile de retarder une réunion de suivi.
C’est l’un des moyens les plus efficaces de reconvertir vos employés. Si la direction n’est pas ouverte à une rétroaction, la formation ira et viendra sans que les informations soient conservées. Assurez-vous de parler à vos employés des informations présentées. Demandez-leur s’ils ont des commentaires sur les nouvelles instaurations ou comment le matériel a été présenté. Utilisez le cadre anonyme pour un retour d’information honnête. Les employés sont beaucoup plus susceptibles de donner des commentaires authentiques lorsqu’ils ne craignent que leurs paroles soient utilisées contre eux. Rendez toute question anonyme. Utilisez-la chaque fois que vous pensez que les employés seraient susceptibles de s’exprimer sous couvert.
Cela semble évident, mais une communication précise est le point le plus important de cette liste. Si vous ne communiquez pas à votre employé l’objectif, la pertinence et la valeur de la formation, il n’y aura pas de lien. Comme tous les employés apprennent différemment, utilisez des styles de communication appropriés en fonction de vos interlocuteurs. Il arrive qu’il y ait un changement de politique important qui affecte l’ensemble de l’entreprise. Cependant, utilisez différentes méthodes en parlant avec un arrière-plan et en ayant une partie interactive. Si vous ne communiquez pas efficacement les changements, la reconversion de vos employés ne sera pas couronnée de succès.
Étant dans la finance, vous pourrez savoir comment calculer les budgets. Mais lorsqu’il s’agit de recrutement, savez-vous planifier votre budget de recrutement ? Vous aviez un budget qui disait que vous alliez dépenser autant et que les RH allaient coûter autant. Que s’est-il réellement passé ? C’est là que vous devez chercher plus profondément.
La première chose à prendre en compte est le coût par embauche pour l’année écoulée. Le coût par embauche est le coût moyen investi dans l’embauche de X personnes sur une période donnée. La solution n’est pas aussi simple que de dire : “Réduisons notre coût par embauche”. Avant de planifier votre budget de recrutement, revenez à votre dernière proposition de budget de recrutement. Quand vous avez aligné vos prévisions sur les chiffres réels, triez tous les coûts liés à votre recrutement. Ils peuvent comprendre la publication d’offres d’emploi, la recherche de candidats, l’utilisation des services d’évaluation et des vérifications d’antécédents. Lorsque vous avez une liste, vous pouvez commencer à attribuer des dépenses individuelles à chaque étape. Ensuite, déterminez où vous avez dépassé le budget et où vous vous êtes retrouvé en dessous du budget.
Lorsque vous mettez de côté les coûts réels, le reste deviendra moins tangible. Ce n’est pas seulement de l’argent que vous regardez, c’est aussi votre temps. Combien de temps vous a-t-il fallu pour intégrer ces représentants dans votre équipe ? Le temps qu’il faut pour passer du tout premier jour, c’est votre temps pour pourvoir. Examinez par exemple les heures de travail investies par votre entreprise dans les catégories suivantes :
Cette liste n’est pas exhaustive.
Le calcul de votre budget temps de recrutement peut également inclure le temps de la rampe. Si un représentant commercial engagé le 1er janvier est censé atteindre un million d’euros par an, vous ne pourrez prévoir que 750 000 euros. La situation peut s’aggraver à mesure que l’on attend, surtout si l’on constitue une équipe de vente à partir de zéro. De plus, si vous êtes mal engagé, le chiffre d’affaires augmentera et vous reviendrez à la case départ. Il est donc essentiel de prévoir le temps et les ressources nécessaires pour planifier votre budget de recrutement. C’est le type de coût lié au temps de recrutement et au temps de remplacement. Il met en avant un autre scénario : le lancement d’une nouvelle fonctionnalité. Il existe de nombreux scénarios qui montrent l’effet cumulatif des ruptures dans les processus d’embauche.
Les émotions font partie intégrante de notre quotidien, elles peuvent être passagères ou continues. Parfois stressantes et difficiles à gérer, il est important d’apprendre à les atténuer pour qu’elles n’aient pas un impact négatif dans notre vie professionnelle. Découvrez dans cet article comment bien gérer ses émotions au travail.
À ce jour, il existe des formations disponibles en présentiel ou E-Learning dédiées aux professionnels et particuliers. Cet apprentissage est particulièrement pratique et peut être bénéfique pour le personnel d’entreprise, découvrez cette formation à la gestion des émotions pour une efficacité professionnelle garantie. Toutefois, une formation en gestion des émotions n’a pas de caractère typique. Elle peut être liée à la gestion des tensions et émotions, du stress ou même de l’accompagnement au deuil périnatal. La formation à la gestion des émotions vise à renforcer l’efficacité professionnelle au sein de l’entreprise permettant ainsi à l’employé de contenir ses émotions ou d’être ouvert vis-à-vis de ses collègues pour un soutien collectif. Toutefois, la meilleure des formations réside dans la capacité à transformer ses émotions en énergie positive pour plus de productivité. Par ailleurs, il est important d’adopter quelques conseils pour se sortir de toute situation de stress ou d’émotions au travail.
Les émotions négatives peuvent être dues à la mauvaise gestion de la colère, elle est naturelle chez une personne. Il est souvent conseillé de pratiquer la respiration abdominale profonde et lente, plus important encore il faut savoir délaisser son ego et se concentrer sur ses objectifs. Un coaching en développement personnel peut s’avérer efficace pour ne pas fléchir dans les situations de crise et de frustration. La déception ou la collaboration avec des collègues difficiles peuvent aussi être à l’origine de stress et d’émotions négatives. Le professionnalisme est un atout incontournable et indispensable dans la gestion de situation difficile, car en entreprise un employé doit être à même de garder sa productivité quelle que soit la situation.
Si on doit réduire les qualités idéales d’un PDG à quatre éléments, que choisissez-vous d’inclure ? Nombreux sont ceux qui considèrent le leadership, la confiance ou la communication. Ce sont certainement des qualités importantes pour un PDG, mais font-elles un bon PDG ? Nous vous citons ses principales qualités.
La prévoyance signifie avoir une pensée critique lorsqu’il s’agit de planifier et de prévoir l’avenir. C’est une caractéristique qui est utile à tous dans le travail et la vie personnelle d’un employé. Mais pour les PDG, en particulier, elle est deux fois plus importante. Il a affaire à beaucoup d’argent, d’investisseurs et d’activités commerciales, généralement tout en même temps. Et il est également chargé de diriger l’entreprise dans la bonne direction. L’une des caractéristiques les plus précieuses d’un PDG est la capacité de prévoir ce qui pourrait se passer dans quelques mois. Cela peut être même quelques années, et il doit se préparer aux résultats possibles.
Parfois, un PDG fait des efforts pour changer le modèle d’entreprise et faire face à des menaces croissantes. Mais il ne peut pas souvent s’adapter et ajuster ses méthodes établies pour gagner de l’argent. Ce n’est pas seulement une leçon d’adaptation à l’évolution des marchés ou à la révolution numérique. Il s’agit aussi de s’adapter aux circonstances qui lui entourent. Cela signifie à la frustration des membres du conseil d’administration face à la baisse des revenus ou aux conflits. Il doit adapter sa stratégie pour s’assurer l’adhésion des bonnes personnes au bon moment. Ce serait une indication qu’il possède l’une des qualités importantes d’un PDG.
Tout bon employé doit être fiable. Mais, nous pouvons promettre quelque chose que nous ne pouvons pas tenir, ou prendre la mauvaise décision critique. Lorsqu’un PDG adopte ces comportements, il risquera de perdre la confiance de personnes importantes. C’est pourquoi un PDG doit s’efforcer d’être fiable en permanence. C’est l’une des qualités les plus importantes d’un PDG. Parfois, il s’est attiré des critiques d’avoir enfreint les lois qui protègent les syndicats et s’être aliéné de ses employés. Cela peut nuire à sa fiabilité aux yeux de beaucoup de gens. Il est souvent considéré comme un leader doté d’une solide image publique qui se souciait de ses employés.
Faire les choses de manière autonome est un comportement souvent associé aux personnes de pouvoir. Mais, dans la vie réelle, c’est rarement le cas pour un PDG intelligent. Il y a un grand nombre de personnes dont il a besoin pour prendre des décisions stratégiques et humaines appropriées. La plupart des PDG savent l’importance de consulter son équipe de direction, et même les employés de niveau inférieur. C’est l’une des qualités d’un PDG qui implique une écoute active, comme :