Archive décembre 30, 2020

Combien de temps, doit-on rester à son poste ?

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Certains employés se demandent la durée normale d’occupation d’un poste dans une même organisation. D’autres se préfèrent garder le même poste pendant toute leur vie. Comme pour toute carrière, il n’existe pas de formule simple qui fonctionne pour tout le monde. Cependant, ces quelques points sont à considérer.

L’utilité de la diversité des emplois

Lorsque les employeurs potentiels envisagent un candidat, ils aimeront voir quelqu’un avec un équilibre et des antécédents divers. Certaines personnes de 40 et 50 ans n’avaient travaillé que pour une seule entreprise. Cela peut être difficile pour un employeur potentiel. Cela peut suggérer que :

  • Elles ne sont pas douées pour le changement
  • Elles ne sont pas motivées pour essayer de nouvelles choses

Cela peut également susciter des inquiétudes quant à leur capacité à s’adapter à une nouvelle culture.

Cela ne veut pas dire qu’un long mandat est une mauvaise idée. Il témoigne de la loyauté et de la stabilité.

L’utilité de la progression de carrière

En général, la préoccupation la plus importante des employeurs potentiels concerne la progression de carrière. Ils veulent voir une progression de carrière visible, même dans la même entreprise. C’est un signe fort que la personne n’est pas complaisante. Cela peut également être le reflet du caractère, de l’ambition et du niveau d’engagement professionnel de la personne. Mais il dépend de l’ampleur, la nature et le rythme de la progression. Une période de temps considérable est généralement de deux ans ou plus. Les recruteurs et les responsables du recrutement veulent donc voir une progression dans une carrière d’une manière ou d’une autre.

La manifestation de la progression de carrière

L’avancement traditionnel est visible dans les changements de poste ou de titre. Mais la progression peut également se manifester par des changements de fonctions.

On peut, en théorie, occuper le même poste dans la même organisation pendant de nombreuses années. Elle se présente dans de nouvelles responsabilités et des niveaux d’autorité plus élevés. Elle se reflète dans la description de poste élargie, des réalisations, des compétences développées et l’expérience acquise.

Mais ce type de progression n’est pas aussi clair qu’un changement de titre. On doit donc travailler un peu plus dur pour aider les gens à voir la vérité plus profonde.

La personnalité et les mesures à prendre

Certaines personnes sont totalement satisfaites de la progression des tâches. D’autres souhaitent un avancement traditionnel. D’autres sont plus soucieuses de créer un CV solide. Certaines sont tellement heureuses avec un CV stagnant. Il y a en qui sont heureuses de ne pas progresser du tout.

Chacun a le droit de choisir sa propre voie. L’important est d’être conscient des conséquences des choix. Il n’y a aucun moyen de prévoir comment les futurs employeurs interpréteront un CV. Il n’existe pas de candidat parfait. Mais on doit réfléchir aux objectifs, évaluer les options et essayer de prendre des décisions satisfaisantes.

Les manières de devenir un meilleur leader grâce au coaching des cadres

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Pour certains dirigeants d’entreprise, c’est la solitude au sommet. Plus ils montent, plus leurs collaborateurs comptent sur eux pour prendre les bonnes décisions. Ils espèrent les bien diriger et assurer l’avenir de l’entreprise. Ces moyens sont les clés par lesquelles le coaching de dirigeants aide à développer le leadership.

La prise de meilleures décisions

Un coach exécutif sert de caisse de résonance et de partenaire de réflexion. Il apporte un point de vue extérieur. Il aide à devenir des dirigeants plus efficaces et à améliorer les relations professionnelles. Il donne une perspective impartiale. Il aide à réfléchir aux décisions les plus importantes et à voir les situations avec un regard neuf. Il permet de clarifier le rôle, la vision, les projets et les collaborateurs d’un dirigeant. Cela lui permet de se concentrer sur les tâches, les projets et les objectifs les plus importants. Cependant, il pourra prendre de meilleures décisions pour lui-même, son équipe et son organisation.

La progression de l’influence

Avec un coach exécutif, on peut mieux comprendre l’acquisition des tâches les plus importantes : le développement personnel. Il aide à reconnaître l’impact des actions et des comportements sur son entourage. Il a la capacité unique de remettre en question directement tout en se souciant profondément du bien-être. Il met en lumière les angles morts et les croyances restrictives qui freinent.  Il aide à découvrir un meilleur chemin à suivre.

Avec une compréhension renouvelée d’influence, un dirigeant commence à créer un meilleur environnement de travail. Cela l’aide à maintenir la culture unique de l’entreprise au fur et à mesure de sa croissance.

Le gain de confiance

Un coach exécutif agit comme un avocat, qui s’engage de tout cœur pour la réussite d’un dirigeant. Il l’aide à clarifier son objectif et ses priorités et l’y ramener de manière désintéressée.

Il est également un professionnel chevronné, qui occupe de nombreux postes de direction. Il l’aide à relever des défis similaires. S’inspirant des succès et des échecs, il aide à confronter à tout ce que la vie et le leadership peuvent réserver.

Il agit comme un défenseur de sa réussite. Avec des priorités claires et un guide expérimenté, on peut aborder une situation difficile en toute confiance.

L’obtention des résultats souhaités

Un coach exécutif aide un dirigeant à découvrir comment investir son temps. Il détermine ses priorités et élabore une feuille de route comportant des étapes d’action claires. Cela lui permet de devenir un bon leader au travail, à la maison et dans sa communauté. Pendant l’élaboration du plan, il comble l’écart entre l’intention et l’exécution. Cela aide à donner suite aux engagements pris.

Il aide à réaliser ce qu’on souhaite le plus dans la vie et guide dans un plan concret pour parvenir :

  • Au développement de l’entreprise
  • À l’amélioration de la culture d’entreprise
  • À la présence auprès de la famille

Compétences techniques et compétences comportementales : ce que les employeurs recherchent dans un CV

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Les compétences sont précisément ce que les employeurs souhaitent voir figurer sur tout CV. Elles se répartissent en deux grandes catégories : les compétences techniques et les compétences comportementales. Savoir la différence entre eux facilite l’optimisation d’un CV.

Que sont les compétences techniques ?

Les compétences techniques sont des compétences professionnelles qui peuvent être enseignées. Ce sont des aptitudes acquises à l’école ou à l’université, en exerçant pratiquement un métier ou en suivant un apprentissage. Ce sont également les compétences les plus quantifiables et mesurables. Elles sont indispensables pour le CV. Un employeur doit voir la preuve qu’un candidat a les bonnes formations et les connaissances pratiques du métier. C’est exactement ce que les compétences techniques lui apporteront. Elles comprennent :

  • Langues étrangères
  • Diplômes ou certifications
  • Vitesse de frappe
  • Manipulation des machines
  • Expertise dans des logiciels
  • Connaissances informatiques
  • Compétences financières

Que sont les compétences comportementales ?

Les compétences comportementales se concentrent davantage sur la capacité à interagir avec d’autres personnes et à gérer les tâches quotidiennes. Il s’agit essentiellement de compétences implicites ou fondées sur la personnalité.

Elles sont fondamentalement relatives au caractère et sont beaucoup plus difficiles à enseigner ou à apprendre. On ne doit pas se faire prendre par cette appellation. Elles sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Les compétences techniques montrent la capacité de travailler. Mais elles montrent la correspondance au profil recherché par l’entreprise. Elles constituent le leadership, la précision, la communication, la gestion du temps et de pression et l’aptitude de résoudre des problèmes.

Qu’inclure dans un CV ?

Idéalement, un CV doit contenir un mélange des deux séries de compétences, entrecoupées par le texte. Des compétences techniques seront bien attendues. Toutefois, il ne faut pas oublier les compétences comportementales. Elles font parfois la différence entre être convoqué à un entretien ou non.

Afin de prévoir la requête du recruteur, chez un candidat, on doit relire l’offre d’emploi et noter toutes les caractéristiques recherchées. Cela est utile pour les compétences comportementales. Les employeurs préfèrent les candidats ayant un bon esprit d’équipe ou des capacités de gestion du temps. On doit adapter un CV à toutes les facettes souhaitées par l’employeur.

Comment faire figurer ces compétences sur un CV ?

Il existe plusieurs façons les plus attrayantes, d’inscrire ces compétences sur un CV.

La plus évidente est d’inscrire le maximum d’aptitudes dans la section “compétences”. Les recruteurs y vérifient pour voir le type de compétences apportées.

On peut également profiter de la section “expériences” pour les faire valoir. Cela permet de mieux mettre en évidence les compétences acquises du travail. Il faut donner des exemples d’endroits où on a appris ces compétences des emplois précédents.

Enfin, c’est dans l’énoncé ou le résumé de l’objectif du CV. C’est l’un des premiers endroits que les recruteurs regardent.

Que faire lorsque vos droits au milieu de travail ont été outragés et les RH ne font rien ?

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Une partie de la fonction d’un service des RH consiste à résoudre les plaintes du personnel. Elles peuvent aller du harcèlement à la discrimination, et même à la violence. Mais que devrez-vous faire lorsque vous portez plainte et que les RH ne vous soutiennent pas ?

La protection des travailleurs contre le harcèlement et la discrimination

Selon la Loi, les employeurs ont le devoir de répondre aux plaintes de discrimination. Au minimum, un employeur devrait :

  • Mettre en place un processus de gestion des plaintes
  • Veiller à ce que l’entreprise comprenne ce qui constitue de la discrimination
  • Prendre les plaintes au sérieux et agir rapidement
  • Communiquer au plaignant les mesures prises à la suite de sa plainte

Le résultat primordial d’une plainte pourra procéder à la médiation.

Dépôt d’une plainte en matière de droits de l’homme

Il arrive que vos droits humains aient été outragés au travail. L’une de vos options est le dépôt d’une plainte auprès du Tribunal des droits humains. Si les deux parties sont d’accord, le Tribunal tentera de régler le différend par la médiation. Si l’autre partie n’accepte pas la médiation, elle tiendra une audience pour déterminer quelles mesures, le cas échéant, devraient être prises. Ainsi, quelles indemnités devraient être accordées.

Griefs en vertu de conventions collectives

Certains employés syndiqués peuvent également être en mesure de déposer des plaintes en vertu de leur convention collective. Les droits et les responsabilités du code des droits humains sont habituellement intégrés aux conventions collectives. Une violation du code constituerait probablement une violation de la convention collective. Selon la Loi, les arbitres de griefs sont tenus d’appliquer les lois du code des droits humains comme si elles faisaient partie de la convention collective.

L’adresse à un avocat en droit du travail

Si la plainte relative aux droits humains et le grief en vertu de votre convention collective a échoué, il sera temps de procéder à une étape supérieure. Dans ce cas, il est toujours approprié de s’adresser à un avocat spécialisé en droit du travail. Il peut y avoir des facteurs supplémentaires à considérer. Ces facteurs peuvent avoir une incidence sur l’issue de la plainte et, dans certains cas, justifier une poursuite contre votre employeur.

Le dépôt d’une plainte ou d’une poursuite, en vaut-il vraiment la peine ?

Sans un avocat, chercher de l’aide juridique peut sembler stressant. Votre avocat fera son possible pour rendre le processus aussi simple. C’est aussi la seule façon de tenir votre employeur responsable. Parfois, il est nécessaire d’intenter une action en justice pour s’assurer que les employeurs prennent au sérieux les questions. Si vous affrontez ce genre de problèmes dans votre milieu de travail, il sera peut-être temps de prendre des mesures supplémentaires.

Les moyens de reconvertir efficacement vos employés dans votre entreprise

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Parfois, les employés ne comprennent pas comment une organisation fait les choses du premier coup. Peut-être s’agit-il d’un nouveau ou d’un changement de politique qui crée le besoin de reconvertir les employés. La reconversion n’implique pas une sanction pour les employés délinquants. Elle implique une éducation et une amélioration des compétences.

Définition de l’emploi

Détaillez les principaux points ou fonctions de la nouvelle tâche ou politique. Dans l’idéal, définissez les nouvelles responsabilités principales. Vous devrez gérer les connaissances, les compétences et la capacité de votre employé à exécuter la nouvelle tâche ou à adhérer aux nouvelles politiques pendant sa formation. Intégrez l’évaluation dans le matériel de recyclage. Vous pouvez planifier à l’avance les contrôles de connaissances et de compétences. Ajoutez des diapositives de sondage en direct à vos présentations PowerPoint. Elles vous permettent de poser des questions et de recueillir des réponses. Ensuite, vous pouvez créer instantanément des rapports et les partager avec vos collègues ou la direction.

Suivi et fixation de rendez-vous

Une fois les formations terminées, fixez un rendez-vous de suivi avec vos employés trois à six mois plus tard. Cela vous permet de voir comment ils se débrouillent avec le nouveau matériel ou les changements. Souvent, la nécessité de former à nouveau un employé est due à des changements de politique ou à des modifications de la structure de l’entreprise. Lorsque des éléments importants se présentent, demandez une rétroaction dès que les changements ont été instaurés pendant un certain temps. En inscrivant le rendez-vous sur le calendrier, dès le début, il est plus difficile de retarder une réunion de suivi.

Rétroaction

C’est l’un des moyens les plus efficaces de reconvertir vos employés. Si la direction n’est pas ouverte à une rétroaction, la formation ira et viendra sans que les informations soient conservées. Assurez-vous de parler à vos employés des informations présentées. Demandez-leur s’ils ont des commentaires sur les nouvelles instaurations ou comment le matériel a été présenté. Utilisez le cadre anonyme pour un retour d’information honnête. Les employés sont beaucoup plus susceptibles de donner des commentaires authentiques lorsqu’ils ne craignent que leurs paroles soient utilisées contre eux. Rendez toute question anonyme. Utilisez-la chaque fois que vous pensez que les employés seraient susceptibles de s’exprimer sous couvert.

Communication

Cela semble évident, mais une communication précise est le point le plus important de cette liste. Si vous ne communiquez pas à votre employé l’objectif, la pertinence et la valeur de la formation, il n’y aura pas de lien. Comme tous les employés apprennent différemment, utilisez des styles de communication appropriés en fonction de vos interlocuteurs. Il arrive qu’il y ait un changement de politique important qui affecte l’ensemble de l’entreprise. Cependant, utilisez différentes méthodes en parlant avec un arrière-plan et en ayant une partie interactive. Si vous ne communiquez pas efficacement les changements, la reconversion de vos employés ne sera pas couronnée de succès.

Comment planifier votre budget de recrutement ?

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Étant dans la finance, vous pourrez savoir comment calculer les budgets. Mais lorsqu’il s’agit de recrutement, savez-vous planifier votre budget de recrutement ? Vous aviez un budget qui disait que vous alliez dépenser autant et que les RH allaient coûter autant. Que s’est-il réellement passé ? C’est là que vous devez chercher plus profondément.

Coût par embauche

La première chose à prendre en compte est le coût par embauche pour l’année écoulée. Le coût par embauche est le coût moyen investi dans l’embauche de X personnes sur une période donnée. La solution n’est pas aussi simple que de dire : “Réduisons notre coût par embauche”. Avant de planifier votre budget de recrutement, revenez à votre dernière proposition de budget de recrutement. Quand vous avez aligné vos prévisions sur les chiffres réels, triez tous les coûts liés à votre recrutement. Ils peuvent comprendre la publication d’offres d’emploi, la recherche de candidats, l’utilisation des services d’évaluation et des vérifications d’antécédents. Lorsque vous avez une liste, vous pouvez commencer à attribuer des dépenses individuelles à chaque étape. Ensuite, déterminez où vous avez dépassé le budget et où vous vous êtes retrouvé en dessous du budget.

Temps à combler et temps à engager

Lorsque vous mettez de côté les coûts réels, le reste deviendra moins tangible. Ce n’est pas seulement de l’argent que vous regardez, c’est aussi votre temps. Combien de temps vous a-t-il fallu pour intégrer ces représentants dans votre équipe ? Le temps qu’il faut pour passer du tout premier jour, c’est votre temps pour pourvoir. Examinez par exemple les heures de travail investies par votre entreprise dans les catégories suivantes :

  • Communications avec l’équipe d’embauche pour déterminer les besoins d’un nouveau poste
  • Rédaction de la description du poste, affichage et promotion
  • Rédaction d’évaluations et de missions
  • Le processus de sélection lui-même, multiplié à chaque demande supplémentaire
  • Engager une communication d’équipe à chaque étape du processus, tant au sein de l’équipe qu’avec le candidat

Cette liste n’est pas exhaustive.

Le temps de la rampe

Le calcul de votre budget temps de recrutement peut également inclure le temps de la rampe. Si un représentant commercial engagé le 1er janvier est censé atteindre un million d’euros par an, vous ne pourrez prévoir que 750 000 euros. La situation peut s’aggraver à mesure que l’on attend, surtout si l’on constitue une équipe de vente à partir de zéro. De plus, si vous êtes mal engagé, le chiffre d’affaires augmentera et vous reviendrez à la case départ. Il est donc essentiel de prévoir le temps et les ressources nécessaires pour planifier votre budget de recrutement. C’est le type de coût lié au temps de recrutement et au temps de remplacement. Il met en avant un autre scénario : le lancement d’une nouvelle fonctionnalité. Il existe de nombreux scénarios qui montrent l’effet cumulatif des ruptures dans les processus d’embauche.

Comment gérer ses émotions au travail

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Les émotions font partie intégrante de notre quotidien, elles peuvent être passagères ou continues. Parfois stressantes et difficiles à gérer, il est important d’apprendre à les atténuer pour qu’elles n’aient pas un impact négatif dans notre vie professionnelle. Découvrez dans cet article comment bien gérer ses émotions au travail.

Se former à la gestion des émotions

À ce jour, il existe des formations disponibles en présentiel ou E-Learning dédiées aux professionnels et particuliers. Cet apprentissage est particulièrement pratique et peut être bénéfique pour le personnel d’entreprise, découvrez cette formation à la gestion des émotions pour une efficacité professionnelle garantie. Toutefois, une formation en gestion des émotions n’a pas de caractère typique. Elle peut être liée à la gestion des tensions et émotions, du stress ou même de l’accompagnement au deuil périnatal. La formation à la gestion des émotions vise à renforcer l’efficacité professionnelle au sein de l’entreprise permettant ainsi à l’employé de contenir ses émotions ou d’être ouvert vis-à-vis de ses collègues pour un soutien collectif. Toutefois, la meilleure des formations réside dans la capacité à transformer ses émotions en énergie positive pour plus de productivité. Par ailleurs, il est important d’adopter quelques conseils pour se sortir de toute situation de stress ou d’émotions au travail.

Quelques conseils pratiques

Les émotions négatives peuvent être dues à la mauvaise gestion de la colère, elle est naturelle chez une personne. Il est souvent conseillé de pratiquer la respiration abdominale profonde et lente, plus important encore il faut savoir délaisser son ego et se concentrer sur ses objectifs. Un coaching en développement personnel peut s’avérer efficace pour ne pas fléchir dans les situations de crise et de frustration. La déception ou la collaboration avec des collègues difficiles peuvent aussi être à l’origine de stress et d’émotions négatives. Le professionnalisme est un atout incontournable et indispensable dans la gestion de situation difficile, car en entreprise un employé doit être à même de garder sa productivité quelle que soit la situation. 

Les principales qualités d’un PDG qui le rendent génial dans son travail

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Si on doit réduire les qualités idéales d’un PDG à quatre éléments, que choisissez-vous d’inclure ? Nombreux sont ceux qui considèrent le leadership, la confiance ou la communication. Ce sont certainement des qualités importantes pour un PDG, mais font-elles un bon PDG ? Nous vous citons ses principales qualités.

La prévoyance

La prévoyance signifie avoir une pensée critique lorsqu’il s’agit de planifier et de prévoir l’avenir. C’est une caractéristique qui est utile à tous dans le travail et la vie personnelle d’un employé. Mais pour les PDG, en particulier, elle est deux fois plus importante. Il a affaire à beaucoup d’argent, d’investisseurs et d’activités commerciales, généralement tout en même temps. Et il est également chargé de diriger l’entreprise dans la bonne direction. L’une des caractéristiques les plus précieuses d’un PDG est la capacité de prévoir ce qui pourrait se passer dans quelques mois. Cela peut être même quelques années, et il doit se préparer aux résultats possibles.

Adaptabilité

Parfois, un PDG fait des efforts pour changer le modèle d’entreprise et faire face à des menaces croissantes. Mais il ne peut pas souvent s’adapter et ajuster ses méthodes établies pour gagner de l’argent. Ce n’est pas seulement une leçon d’adaptation à l’évolution des marchés ou à la révolution numérique. Il s’agit aussi de s’adapter aux circonstances qui lui entourent. Cela signifie à la frustration des membres du conseil d’administration face à la baisse des revenus ou aux conflits. Il doit adapter sa stratégie pour s’assurer l’adhésion des bonnes personnes au bon moment. Ce serait une indication qu’il possède l’une des qualités importantes d’un PDG.

Fiabilité

Tout bon employé doit être fiable. Mais, nous pouvons promettre quelque chose que nous ne pouvons pas tenir, ou prendre la mauvaise décision critique. Lorsqu’un PDG adopte ces comportements, il risquera de perdre la confiance de personnes importantes. C’est pourquoi un PDG doit s’efforcer d’être fiable en permanence. C’est l’une des qualités les plus importantes d’un PDG. Parfois, il s’est attiré des critiques d’avoir enfreint les lois qui protègent les syndicats et s’être aliéné de ses employés. Cela peut nuire à sa fiabilité aux yeux de beaucoup de gens. Il est souvent considéré comme un leader doté d’une solide image publique qui se souciait de ses employés.

Travail d’équipe

Faire les choses de manière autonome est un comportement souvent associé aux personnes de pouvoir. Mais, dans la vie réelle, c’est rarement le cas pour un PDG intelligent. Il y a un grand nombre de personnes dont il a besoin pour prendre des décisions stratégiques et humaines appropriées. La plupart des PDG savent l’importance de consulter son équipe de direction, et même les employés de niveau inférieur. C’est l’une des qualités d’un PDG qui implique une écoute active, comme :

  • En posant les bonnes questions
  • En demandant des rétroactions
  • En déléguant le travail à ses collègues

Reconversion : les causes, l’âge idéal et les conseils pour la réussir

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La reconversion professionnelle est devenue une vraie tendance pour de nombreux salariés. Nombreuses sont les raisons qui peuvent encourager une personne à opter pour la réorientation de sa carrière professionnelle, mais pour la réussir les conseils que nous allons vous partager pourront certainement vous aider.

Les causes

Souvent il y a le manque de confiance en soi, l’absence d’envie et le manque de désir de continuer dans ce métier. L’insatisfaction peut aussi vous pousser à la reconversion. Souvent, les salariés veulent :

  • Gagner plus.
  • Bénéficier d’une meilleure ambiance de travail.
  • Chercher des horaires plus adaptés à leur vie.
  • Jouir des conditions de travail moins pénibles.

L’âge idéal pour changer de métier

De manière générale, il n’y a pas vraiment d’âge idéal pour changer de vie professionnelle, seulement, il y a l’âge pour chaque décision :

  • À moins de 30 ans, on vous dit souvent de vous faire une expérience sans trop être exigeant ni trop pressé.
  • Passés les 30 ans, les frileux vous diront que vous avez après tout une bonne gâche et que vous serez bête de tout lâcher.
  • À 40 ans, la vie n’est pas facile et vous commencez à être presque un senior dans le monde du travail.
  • À 50 ans, l’inquiétude vous tourmentera et vous vous inquiéterez sur l’avenir de vos enfants.

Bref, si vous allez toujours écouter votre entourage, vous n’aurez pas le courage de trouver votre vrai bonheur. Maintenant est toujours le bon moment si vous le voulez réellement. Toutefois, pour accumuler vos chances de réussite, vous devez obligatoirement anticiper et vous préparer aux changements.

Les conseils pour réussir

La reconversion peut être un chemin semé d’embûches, notamment pour ceux qui se précipitent. Pour ne pas se vouer à l’échec :

  • Ne confondez pas la lassitude pour votre vie professionnelle actuelle et la lassitude de votre métier.
  • N’oubliez pas que le plus important c’est l’histoire de vos reconversions professionnelles.
  • Déterminez le type de vie que vous voulez vivre et ne vous souciez pas de vos compétences actuelles, car les démarches de bilan de compétences sont à mettre de côté depuis ces derniers temps.
  • Réalisez plutôt un bilan de motivations et d’un travail sur la créativité, seul ou en compagnie d’un coach.
  • Testez le métier avant de vous former.
  • Estimez si les gens que vous allez côtoyer vont vous plaire ou non.

Découvrez le métier en répondant à quelques questions afin d’éviter les mauvaises surprises

Pour découvrir le nouveau métier, le mieux serait d’interviewer les personnes qui opèrent dans le domaine de reconversion envisagée. Au minimum, vous devez trouver des réponses à ces 6 questions :

  • Qu’est-ce qui leur plaît réellement dans leur quotidien professionnel ?
  • Qu’est-ce qui leur déplaît dans ce métier ?
  • Quelles sont les qualités humaines à avoir pour réussir dans le métier ?
  • Quelles sont mutations que ces personnes constatent ou anticipent au quotidien ?
  • Combien pouvez-vous envisager en termes de rémunération ?
  • Quel conseil auraient-elles aimé recevoir avant de se lancer dans ce métier qui vous captive tant en ce moment ?

Bref, pour réussir votre reconversion osez penser haut et surtout n’ayez pas peur de dépasser vos croyances limitantes et le regard des autres.

Caractéristiques des programmes efficaces de formation des employés

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La formation des employés est importante, tant pour l’employé que pour l’entreprise. Pour les employés, la satisfaction au travail est élevée. Pour l’entreprise, des employés plus productifs signifient un meilleur résultat. Ces quelques éléments sont des programmes de formation les plus efficaces.

Évaluation des besoins

Considérez d’abord les choses primordiales. Assurez-vous que le formateur reconnaît les besoins de l’entreprise. Il doit prendre le temps de comprendre le passé et prendre le pouls du présent. Et ils doivent anticiper l’orientation future de l’entreprise. Commencez par procéder à une évaluation des besoins. Faites de bonnes vieilles recherches. Faites un sondage ou une enquête interne. Au cœur de tout programme se trouve la classification correcte des personnes à former, et sur quelles compétences ou sujets. L’écart entre les performances actuelles et les performances requises est connu sous le nom de “besoin de formation”. Il est reconnu par une analyse des besoins de formation.

Détermination des objectifs de formation

Il est extrêmement important de déterminer les différents objectifs à atteindre à partir d’un programme de formation des employés. Essentiellement, le but d’un programme de formation est d’aborder les connaissances, les compétences et les aptitudes. Ce sont les attributs nécessaires pour effectuer un travail de manière efficace. En outre, l’évaluation des besoins va au-delà de la seule évaluation des besoins de l’entreprise ou des employés. Il s’agit de suivre un processus méthodique pour déterminer non seulement qui doit être formé, sur quoi il doit être formé. Il s’agit aussi de comment le programme de formation sera aligné sur les objectifs stratégiques.

Rétroaction périodique pendant la formation

Les formateurs doivent également rétroagir à leurs stagiaires pendant qu’ils testent leurs nouvelles compétences. Cette rétroaction doit être systématique et ne pas se limiter à une simple tape dans le dos. Elle doit toujours être de nature constructive. Une mauvaise rétroaction peut ressembler à un “Comment pouvez-vous faire une erreur aussi stupide ?” Une bonne rétroaction serait “Je vois que vous avez raté l’utilisation de l’algorithme de recherche binaire. Laissez-moi vous montrer comment…”. Elle doit également être liée à la manière dont l’employé s’est acquitté des tâches qui lui ont été confiées. Il ne doit jamais être orienté vers des traits personnels.

Renforcement après la formation

Donnez aux employés la possibilité de retenir ce qu’ils ont appris. C’est pourquoi le renforcement post-formation devient vital. Il assure que la formation est utilisée sur le lieu de travail. Considérez le renforcement de la formation comme une série de petites leçons. Faites-en des évaluations sous forme de quiz. Créez des activités d’apprentissage qui soutiennent une compétence de base. Utilisez également les plateformes d’adoption numérique pour la formation des employés. Ensuite, mesurez l’efficacité de votre programme de formation. Utilisez pour cela des outils d’analyse avancés. Continuez à renforcer ce qui a été appris précédemment. Les employés doivent appliquer ces leçons à leur travail quotidien.